医院绩效考核分配实施方案
公文搜 2021-07-09 14:27:38 卫生
医院绩效考核分配实施方案 为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度,完善医院绩效工资分配方案,提高医院经营管理水平,最大程度的调动全院职工的积
医院绩效考核分配实施方案
为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度,完善医院绩效工资分配方案,提高医
院经营管理水平,最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性,根据上级卫生
主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神,结合我院目前的实际情况和发展要求,
调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想
坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则,建立重技术、重实效
、重贡献的内部分配机制,以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综
合目标考核体系,积极鼓励技术创新,不断提高技术水平,持续改进医疗服务质量,充
分发挥专科特色,进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力,取消奖金封顶,调动
职工工作积极性,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、实行岗位绩效工资制,其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核,按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室
效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算,医院根据考核分配到科室,科室应按照各自的工
作特点和性质,参考个人工作量、创造效益的因素,本着向高科技、高风险、高强度、
责任重的岗位倾斜的原则,自行制订的分配方案,报医院审批备案,医院对各科的分配
方案予以指导和监督。
6、为强化责任,鼓励各科室负责人加强管理,医院对担任科室负责人人员给予绩
效激励,由医院单独发放,具体标准为:本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发,下有保底“,统筹和个人绩效相结合,个别调整
与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元,以500元为一档,临床系数为0.6、0.4、0
.8、0.2;医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金额为400元/月。
三、根据效率、质量、效益考核结果,发放绩效工资
绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标
工作量考核:
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资(注:70%归医生,30%归护士);妇
产科接生费提成10%不变。
2、出院人次每月按照病案统计室统计,核定10元/人次为科室效益工资。
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次(中夜班30人次),超过每人次提取
2元为科室效益工资。
4、医疗质量考核:由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》,质量考核总分
为100分,合格分为92分,每低1分,扣绩效工资总额的1%,高于则同比例奖励。每月以
简报形式通报,促使医疗质量稳步提高。(现执行:通海县人民医院2014年度医疗质量
与安全管理工作计划)
关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标,考核对象为临床
医生,考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核,每月兑现。
确因危重疑难病例增加,导致上述三项控制比例超标,经申报、核实后作达标处理
。
5、经济效益考核:
有直接收入的科室:绩效工资=(收入-支出)×分配系数×调控系数
实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款
(1)收入构成:
临床科室收入=劳务收入+医技收入100%(不含CT、MRI收入;氧气收入扣除30%消
耗后归科室)。
医技科收入=医技收入100%
注:体检收入并入相关科室统一核算绩效工资,不再单独计提。(征兵、中高考体
检除外)
(2)支出构成:
支出=人员支出(工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴)+医疗服
务支出(领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费
等,)
护理人员个人平均人工成本核算方式:全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数
(3)任务系数:感染科为0.3,儿科为0.5,病理室为0.5,放射科为0.5,心电室
为0.5,B超室为2.0,肛肠科为0.4;其它科室均为1.0。
医院安排科室人员进修学习、离职工作等,满一个月扣减当月任务数。
(4)分配系数
外一科:0.28
外二科:0.28
妇产科:0.28
麻醉科:取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资
内一科:0.23
内二科:0.23
急诊科:取内一科、内二科平均绩效工资110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科