高职院校教师工作满意度对其工作绩效的影响研究

高职院校教师工作满意度对其工作绩效的影响研究



摘要




在高等教育体系中，高职院校主要承担着向社会输送高技能的人才，教师的工作绩效影响着高职院校的人才培养和整体教育质量，教师队伍的稳定决定了高职院校的可持续发展。基于此现实问题，本研究主要是从教师的工作满意度对工作绩效的相关分析以及回归分析，来研究两者之间的关系，同时希望能从工作满意度上的分析，得以测度其工作绩效。




关键词:高职教师；工作满意度；工作绩效




一、研究背景




随着知识经济时代的到来，中国经济增长的推动力不再取决于物质资源，而是在于人力资源。优秀人力资源的培养，离不开高质量的教育事业。在中国的高等教育体系中，高等教育是中国经济发展的主要保障，承担着教学与科研的重要任务，是国家选拨优秀人才的重要场所。在高职院校中，高职教师是直接对学生进行教学的主体，教学与科研的主体，承担着为社会培育优秀人才，创新理论等重要任务，必须关注高职教师的工作，才能不断提高高职院校竞争力。




截至2020年底，河南普通高校达到了151所，其中高职院校占48.3%。由此可见，河南省高职教育规模接近占整个河南省高等教育的一半，可见高职教育在河南省整个高等教育中的重要位置是十分重要的。近年来，中外学者对教师的满意度的研究中，其研究对象主要还是以中小学以及本科院校进行研究的，但是专门针对高职教师在这方面的研究还是比较少的，特别是对高职教师的满意度以及高职教师的工作绩效有关的成果非常少。因此，对河南职业学院的教师满意度与工作绩效的研究是非常有意义的，对高职教师在工作中存在的问题进行分析，有利于高职院校的管理者在制定管理制度时更好地激发教师的工作积极性，进而对教师的工作满意度与工作绩效的提升有很大的帮助。




二、研究动机




1.通过本文的研究，可以更好地发现高职院校在管理中存在的问题，从而更有针对性地解决这些问题。




2.对高职教师的满意度的分析，根据调查的形式来进行数据的统计，是体现诊断组织的最重要的因素，不仅可以对高职院校的工作绩效起到监控的作用，而且还能提前预知高职教师的流动意见，从而防止优秀人才外流。




3.通过本文的研究，对高职教师工作满意度与工作绩效的关系会有一个更深刻的认识，从而可以促进高职院校建立有效的管理制度。




三、研究目的




1.了解当前高职教师工作满意度与工作绩效现状如何。




2.了解不同背景变量之高职教师对工作满意度的差异情形。




3.了解不同背景变量之高职教师对工作绩效的差异情形。




4.了解高职教师的工作满意度与工作绩效的相关性。




5.了解高职教师的工作满意度对其工作绩效的预测作用。




四、研究问题




1.分析当前高职教师的工作满意度与工作绩效处于一个什么状态？




2.分析人口背景学变量对高职教师的满意度是否有差异？




3.分析人口背景学变量对高职教师的工作绩效是否有差异？




4.高职院校教师工作满意度与工作绩效之间是否有相关？




5.高职院校教师工作满意度对工作绩效是否具有预测作用？




五、研究创新




本研究的主要创新点是研究对象，通过本文的研究可以更好地对当前高职教师的工作满意与工作绩效的关系。通过阅读文献资料，发现对于这方面的研究成果已经较为了成熟了，但是专门对高职教师这一群体的研究还是不多的。而在教育管理领域中，对两者之间关系的研究就更少了。本文的研究对象为河南职业学院的教师，利用问卷调查来收集数据，将收集回来的数据通过Excel进行整理，最后通过统计软件SPSS进行相关分析，在分析中找出问题，同时针对这些问题提出对策建议，希望能为河南职业学院在教师工作满意度与工作绩效之间提供一定的参考，从而使得学校能够更好地建立相关的管理制度，提升学院的整体绩效。




六、研究流程




本文以河南职业学院教师作为研究对象，通过阅读大量有关工作满意度、工作绩效及其相互关系的相关文献，寻觅出本研究的突破口，搭构出有理可据的模型，提出相关研究假设。随后，使用问卷调查分发问卷并收集高职教师的相关数据，然后对从调查的有效数据中获得的数据进行描述性统计分析，并对量表进行可靠性和有效性分析，变量之间的相关关系和回归分析，以研究变量之间的关系，从而研究高职教师的工作满意度对工作绩效的影响，并探究高职教师的工作满意度与工作绩效的相关关系。通过研究得出结论，并且分析和讨论，提出相应的决策和建议。




七、研究结论




根据本研究之结果分析，综合归纳以下几个发现，并将其整理得到以下几个结论：




对于高职教师而言，不同的年龄在工作绩效上并没有表现出显著性，但是在工作满意度上表现出了显著性。具体来看，在工作动力上，不同年龄的教师对其态度是一致的，从均值看，28~36岁教师的工作满意度高于37~45岁教师的工作满意度。年龄不同在高职教师工作绩效上面差异不显著，从均值可看出，28~36岁教师工作绩效略低于37~45岁教师。




高职教师不同的婚姻状况在工作满意度上没有表现出显著差异（P>0.05），高职教师不同的婚姻状况在工作绩效上没有表现出显著差异（




P>0.05）。然而从均值上可以看出，未婚教师与已婚教师对比，前者要略低于后者的，在高职教师的工作满意度上，相对于未婚的教师，其满意度要更高一些。




工作满意度和工作绩效，在这两个维度上，教龄不同的教师均表现出了差异性，也就是说不同教龄对于工作满意的态度是不一致的，对于工作满意度来说，教龄在1年以内的教师是要高于其它教龄的，其中工作满意度最低的是11~15年教龄的教师。在工作绩效上教龄不同其满意度也不同，拥有15年及以上教龄的教师工作绩效最高，工作绩效最低的教师，其教龄是在11~15年。




不同的职称对于工作满意度是表现出了一定的差异性，但在工作绩效上没有差异，通过进一步的分析，其中助教是对工作满意度最高的，副教授职称的满意度是最低的。在工作绩效上职称并没有表现出差异性，从均值上仍可以看出教授职称教师工作绩效略高，副教授略低。




根据工作满意度、工作绩效回归分析得出的结论




高职教师工作满意度对工作绩效存在正向影响作用。本研究以工作绩效为因变量，分别工作满意度及其4个维度（工作特性、进修与提升、学校管理、工作回报）为预测变量，来考核工作满意度及其4个维度对工作绩效的预测作用。研究发现工作满意度总体及其各维度均对工作绩效是正向影响关系。工作满意度的工作回报、进修与提升2个维度相对于工作特性、学校管理2维度对工作绩效的正向预测作用更大。




通过背景变量的差异性分析发现，不同变量在高职教师工作满意度和工作绩效上面存在差异性，这启示高职院校管理者在制定管理政策时，应该根据高职教师的实际情况与特点，采取差异化激励措施和管理方式。。总之，管理者在实际管理工作中，要以人为本，关注高职教师不同属性，充分考虑教师需求，解决其迫切关心的问题，采取多样化激励措施和管理方式，才能更好的激发高职教师潜能，提高其工作满意度和工作绩效。