如何提高员工幸福感总结汇报材料

(5篇)

篇（一）：

　　给予员工正向激励

　　员工快乐感源于自我的奋力能够得到公司以及领导的认可，精神鼓励也会给员工带来十分进取的心理暗示。许多公司都有评月度最佳员工，季度最佳销售，年度优秀员工等奖项，而在日常的工作中，如果管理者也能看到并及时表扬优秀员工的贡献，给予正向激励，对优秀员工进行公示，这样不仅仅能够鼓励员工更加进取奋力工作，也能充分发挥员工的主观能动性，其快乐指数随之上升。当然，很多企业理解错误，把本该物质的奖励变成了口头奖励，比如年终奖每人发一张彩票，虽是笑谈，但对员工而言并非小事，物质与精神二者结合的方式，才能直接有效提升员工快乐感。

　　一些力所能及的福利

　　疫情过后，很多企业可能没办法像之前那样供给更多的福利，毕竟，每项充满诱惑力的公司福利背后，都是真金白银的金钱堆砌。可是，这并不意味着企业就能放松对员工福利的发放，甚至克扣原有的福利，更不可直接取消年终奖和奖金，这是员工应得的福利。企业应当在本事范围内，尽量能供给一些物美价廉的福利给员工。比如，能够组织一次员工聚餐，生日福利等等，这些团体活动有利于增加团队凝聚力，花费的金钱也不多，一举两得。

　　关爱员工的生活

　　很多公司研究提升员工快乐感，还是从刚刚两种方式出发，就是增加福利正向激励。但有时候，员工快乐与否也与生活息息相关，家庭作为一个外部因素，也与员工快乐指数有着很大关联。稳定员工与家属关系既能让员工体会到企业的亲情关怀，提升员工快乐感，又能让其无后顾之忧，激发员工的进取性。例如京东有员工幼儿园，员工子女能够免费入学，小孩上学问题是职员最担心的事情，如果公司解决了小孩上学的问题，员工天然能安心工作。其他公司没有这样的实力，能够采取给省外员工探亲假、家属旅游福利、职工父母体检福利等等，在研究员工的同时，不要忘了他们的家属。

　　当然，不是说这所有的方式企业都要有，企业能够根据自我的情景，奋力为员工开创良好的生活。年终奖和奖金按时发放，该有的福利尽量供给给员工，如果物质奖励实在无法供给，必须要给予正向鼓励，让员工精神得到满足，这些都是提高员工快乐感的方式。

　　如何提高员工快乐感（二）：

　　1、好事要分开享受

　　如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的欢乐更大。人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次欢乐，这两次欢乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的欢乐更大。当然，好事分开享受能够带来更大的欢乐，并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。那必须会招来员工的臭骂。

　　2、坏事要一齐忍受

　　你把两个坏消息一齐告诉对方，只会给对方造成一天的不欢乐;如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不欢乐。人们常常厌恶雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事一次明白两个坏消息的痛苦程度，比分两次明白两个坏消息的痛苦程度的总和要小。

　　3、好事必须要早说

　　如果你今年业绩出色，公司奖励你去欧洲旅游一次，你什么时候最开心呢是在欧洲游玩的时候吗可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，欢乐来源于对欢乐的期待，期待也是一种欢乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的欢乐，当然也就更能到达激励的效果。

　　4、小奖不如不奖

　　一般人们总认为要让别人做点事情，就应当给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的小孩对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很进取地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自我也愿意做的事情，都不愿意做了。

　　5、涨工资不如发奖金

　　你的部门今年经济状况比较好，于是部门的领导想给手下的人增加报酬以提高他们的工作进取性。提高员工的报酬有两种最直接的方法。

　　第一种是加工资，比如把原先50000元的年薪增加到55000元年薪;

　　第二种方法是发奖金，就是坚持员工此刻50000元的年薪不变，可是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。

　　事实上，对公司而言给奖金效果要比加工资好，这主要有以下两个原因：

　　第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情景下，给奖金却会使人更开心。[本内容由 南识网 https://www.nanss.com/ 整理]

　　第二，“由俭入奢容易，而由奢入俭很难”，因为人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。

　　6、好事别让员工选

　　当你准备奖励员工时，假设能够让员工去度假旅游，也能够送他们每人一台平板电视，并且两者是等值的。究竟应当给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢

　　乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也期望能够得到选择，以为那样能够更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情景下，选了度假的员工会感到自我是以放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦;而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，就会想到其他员工也正在尽情游玩的时候，也必须会不欢乐。所以，当你明白两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。

　　送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。有两个原因：第一，给理解礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最终拿到哪个礼物都觉得不完美;第二，正如我们在前面说的，理解礼物的人往往会从经济利益的角度来选择，而最终经济效用大的礼物并不必须会让他们更开心。

　　7、公开不如不公开

　　有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。

　　看看不公开有些什么好处一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自我的本事比必须别人强，因而在工资水平不公开的情景下，他们也会认为自我比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，没有比较也就无从明白分配是不是公平。

　　再来看看公开工资或奖金有什么坏处由于大家都觉得自我比别人强，自我比别人的贡献大，如果两个人拿的钱是一样的，那两个人都会不满意。如果有一方拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然的，拿钱少的那个肯定十分不悦，说不定还会暴跳如雷。最终，大家都要求公司为自我涨工资，结果是公司不得不为所有的人涨工资，最终大家仍旧觉得自我拿的钱应当比别人多，所以还是不开心。